Рынок труда банковских специалистов

Приведенный ниже цифровой материал о рынке труда банковских специалистов подготовлен на основе данных коммерческих банков Москвы, периодического опроса банковских специалистов, данных из Интернета и материалов автора.

Рынок труда банковских специалистов в условиях новой банковской системы России претерпел многочисленные коллизии. Сейчас границы его обозначились вполне определенно как в соотношении спроса и предложения по категориям специалистов, так и в соответствии со спецификой банковского труда. Уровень заработной платы банковского персонала, возрастной ценз и миграция специалистов существенно дополнили картину о нем. Кризис 1998 г. напомнил, что и банковская система, несмотря на существенные финансовые ресурсы, еще не располагает надежной гарантией от серьезных рисков, которые нередко создает сама ввиду подмены значения принципов, проверенных жизнью.

Именно после кризиса 1998 г. банковская система стала терять профессиональные кадры, которые по разным причинам покидали этот профессиональный сектор экономики. Такое положение не замедлило сказаться на работе банков, деятельность которых стала напоминать работу финансовых магазинов, а не финансовых институтов национальной экономики, нацеленных на регулирование ее развития. Существенным фактором стало сокращение численности банков в России. В этой связи рынок труда банковских специалистов ранее стабильно развивающийся, высокооплачиваемый, с большими перспективами и влиянием на другие финансовые и экономические специальности утратил свои прежние позиции.

Тенденции с начала текущего года выглядели вполне традиционно. Они соответствовали общему характеру рынка труда и проявлялись в относительно устойчивом уровне оплаты труда персонала; упрощенном его расчете за счет некоторой легализации конвертных выплат; сокращении расходов на социальные выплаты, по улучшению условий труда и обеспечению его безопасности; усложнении процедуры устройства на работу в банк, особенно лиц не имеющих опыта работы в банковской системе и после окончания профилирующих высших учебных заведений; усложнении перехода из банка в банк и трудоустройстве лиц с опытом работы ввиду значительного сокращения числа рабочих мест в банковской системе; образовании перманентной безработной части, состоящей из различных категорий банковских специалистов как со стажем, так и недавно окончивших вуз; активизации процесса трудоустройства родственников в банк по каналам личного знакомства; завершении второго этапа смены руководителей коммерческих банков; утверждении существенной разницы в уровнях оплаты труда исполнительного и руководящего состава банка; приведении в соответствие образовательного уровня банковского персонала (профиль по второму образованию); окончательном становлении, особенно в крупных банках, бюрократического стиля управления, наряду с возрастными ограничениями, родственными, корпоративными и личными интересами; отсутствии в большинстве коммерческих банков четко выработанной системы должностного продвижения персонала, повышения его квалификации и материального стимулирования; наличии базовых основ формирования корпоративной культуры. Такое положение не могло не сказаться на характере рынка.

Характер рынка банковских специалистов стал более консервативным ввиду специфики банковской работы и остался вполне профессиональным по присутствующим на нем специальностям. При этом персональный поиск специалистов, зависимость от состояния развития банковской инфраструктуры, тесный круг профессионально связанных и знакомых лиц, редкие изменения в уровне заработной платы и в должностном продвижении наложили свой отпечаток. Рынок оказался достаточно жестким в отношении возрастного ценза и наличия опыта работы. Его структура, особенно в Москве, после значительного сокращения числа коммерческих банков стала больше похожа на некое поле групповых интересов. Так, например, образовалось несколько групп банковских специалистов: первая — из специалистов банка, которым удалось удержаться в конкретном банке, невзирая на все передряги в банковской системе в последние годы; вторая — из специалистов банков, которым удалось вновь устроиться на работу в банк в течение не столь длительного времени; третья — из специалистов банка, которые также смогли устроиться на работу в банк, предварительно изменив свою прежнюю банковскую специальность на смежные банковские участки работы; четвертая — из специалистов банка, которые не смогли найти работу в банках, ввиду чего перешли в другие сектора экономики; пятая — из специалистов банка, временно, сезонно и попеременно работающих то в одном, то в другом банке, уходящих в другие сектора экономики и вновь приходящих в надежде получить получше место в банке; шестая — из специалистов, изменивших свою прежнюю банковскую специальность, как правило, через получение второго высшего образования, на небанковскую специальность (юрист, программист, психолог) в целях трудоустройства в любом секторе рынка труда.

Cтадии проявления непосредственных качеств рынка труда банковских специалистов складывались под впечатлением событий происходящих, в первую очередь, в банковском секторе экономики. Так, на стадии ожидания рынок адаптировался к изменениям законодательной практики; вопросам, связанным с затянувшимся реформированием банковской системы; состоянию конкурентной среды; положению банков на рынке банковских услуг; состоянию банковского сектора в отношении региональной и отраслевой экономики.

В аналогичном положении и стадия диффузии рынка банковских специалистов, т. е. взаимного проникновения потоков движения специалистов в банк и из банка. Так, обмен по трудоустройству в банк из других секторов рынка труда опирается на приток специальностей (юристы, математики, программисты, финансисты, маркетологи, секретари, отраслевые экономисты, охранники, переводчики) из иных секторов отраслевой экономики (фондовый, финансовый, страховой, промышленный, торговый).

На этой стадии, как правило, происходит существенная перегруппировка рынка с учетом состояния спроса и предложения, интенсивности трудоустройства или пополнения рядов безработных, состояния миграции банковского персонала. Прием на работу и увольнение персонала банка есть также формы проявления диффузии рынка, только уже применительно к персоналу конкретного банка.

Вместе с тем такое положение поддерживается чувствительностью рынка труда, что выражается в реагировании его на конкретные действия руководителей банков; принятие государственных решений по банковской системе; поведение, менталитет, профессиональное чутье персонала банков в корпоративной среде. Чувствительность отражает принципиальное отношение к справедливости принимаемых решений, соответствию их законности и профессиональной аргументации, поскольку именно банковские специалисты, как профессиональный слой общества, в значительной мере принимают самое непосредственное участие в проведении в жизнь экономической и финансовой политики государства, несмотря на частный характер ведения такого бизнеса.

Безработица как понятие непосредственно применимо и для рынка труда банковских специалистов. Интересной особенностью является тот факт, что в таком качестве может оказаться любой служащий банка достаточно быстро, а вот выйти из такого состояния удается не всем и не сразу. Горький пример тому судьба крупных и сотен средних и малых банков первой и второй волны становления новой банковской системы России, подтвердивших популярную российскую истину «от сумы и от тюрьмы не зарекайся». Исследования безработной части специалистов банка показали, что две трети ее приходится на специалистов с опытом работы в банке и одна треть — на выпускников учебных заведений, не сумевших устроиться в банк на работу, а также из специалистов, привлекаемых в банк из других секторов рынка труда, таких как юристы, секретари, переводчики, программисты, водители, охранники и т. д. Однако находиться в таком состоянии возможно до года, после чего трудоустройство на работу в банк вряд ли может состояться. Поэтому из такого состояния значительная часть специалистов банка стремится перейти в отраслевые сектора рынка труда, что вызвано не только потерей оперативных навыков профессиональной квалификации ввиду затянувшегося трудоустройства и общим сокращением числа рабочих мест в банках, но и косвенной утратой доверия со стороны возможных банковских работодателей к таким специалистам ввиду потери деловой репутации их прежнего места работы (банка, обменного пункта, филиала, представительства, отделения).

Особое влияние на уровень безработицы оказывает возрастной состав банковского персонала. В московских банках после кризиса 1998 г. возрастная структура не трудоустроившихся в банк на работу банковских работников с опытом работы следующая: в возрасте 20—30 лет — 23%, 30—40 лет — 25%, старше 40 — 52%. Специалисты с опытом работы в положении безработных в возрасте старше 45—48 лет практически не имеют шансов самостоятельно устроиться вновь на работу в банк — только по личной рекомендации или родственной протекции.

Помимо этого, на уровень безработицы оказывают влияние объективные (финансовое состояние отраслевой и региональной экономики, денежное обращение, демография и образование), а также субъективные факторы (уровень заработной платы и пенсии, возрастной состав специалистов, потребительская корзина семьи и населения, мотивация к труду и стимулы в работе).

Спрос на банковских специалистов отражает прежде всего емкость рынка и регулирует уровень безработицы. Спрос ведет себя волнообразно, с определенными колебаниями и пиками, подчиняясь влиянию сезонности, особенно под действием внешних факторов, определяющих порядок ведения банковской деятельности. При этом постоянные колебания испытывают банковские специальности, например, связанные с валютными операциями от кассира до экономиста валютного контроля; отдельными участками банковской бухгалтерии, которые у разной категории банков то объединяют, а то разводят по специализации (налогообложение, валютные операции, операции с драгметаллами); юридической работой (договорная практика, арбитражный процесс, недвижимость); работой с персоналом банка (прием и увольнение, тестирование, повышение квалификации, моделирование совместимости специалистов отделов). По этой причине на такие участки работы банки предпочитают самостоятельно готовить специалистов или переманивать из других банков, а чаще совмещать новые и прежние участки работы за счет повышения нагрузки на действующий персонал банка.

Все это серьезно снижает спрос, ввиду чего только около трети специалистов банка имеют возможность вновь устроиться на работу в банк. Остальным же приходится менять банковскую специальность, а чаще место работы в банке на место в отраслевой корпорации. Те, кто все-таки вновь устраивается в банк по специальности, должны иметь в виду, что на равноценную должность может претендовать 30%, на должность выше предыдущей — 5%, на должность ниже предыдущей — 65% общего числа вновь трудоустраиваемых банковских специалистов в банки Москвы.

Возрастной ценз в российских банках постоянно задействован, хотя на нем официально не акцентируется внимание. Тем не менее именно от него в немалой степени зависит слаженная и успешная работа банков, выполнение принятых обязательств и гарантий, качество профессиональной квалификации. К сожалению, многие экономисты, не говоря уже о чиновниках, проблему надежности банков видят преимущественно в нормативных требованиях, которые задаются ЦБ РФ в качестве контрольных цифр для банковской системы. При этом игнорируется такой основополагающий фактор, как мотивация к труду и характер управления банком, где возрастной ценз имеет немаловажное значение в части разумного профессионального и жизненного качества. В банках иногда намеренно неправильно решается этот вопрос для обеспечения оперативного простора для порой неблаговидных и незаконных операций топ-менеджеров и руководителей банка, использующих недостаточный профессиональный и жизненный опыт молодого персонала банка. Такое положение создает дополнительные проблемы в банковской системе, поскольку возрастная структура в коммерческих банках Москвы, по нашим расчетам, в период после кризиса 1998 г. в среднем такова: в возрасте до 20 лет — 5%, от 20—30 лет — 35%, от 30—40 лет — 45%, 40 лет и старше — 15%. В тех банках, где этому вопросу уделяется серьезное внимание, практикуется профессиональная смычка разновозрастных специалистов банка, позволяющая не только поддерживать баланс корпоративного поведения персонала, но и обеспечить взаимозаменяемость и передачу профессионального опыта, адаптацию молодых специалистов к условиям конкретного банка и требованиям участка работы через наставничество. Смешанный состав персонала банка любого звена управления позволяет в более естественных условиях решать вопросы повышения квалификации, доверия, анализа выполняемой работы, накопления опыта и компетентности, оперативной коррекции и контроля выполняемых операций. И все-таки возрастной ценз по большей части специальностей в среднем 45 лет, хотя для разных банковских специальностей и конкретных специалистов он индивидуален. Однако банки не утруждают себя решением этой проблемы и в большинстве своем игнорируют ее, применяя стандартные меры воздействия на специалистов банка. Естественно, что при таком подходе только топ-менеджеры имеют перспективу уйти на заслуженную пенсию из состава действующего ныне персонала банков при условии, если такие банки устоят и не обанкротятся. По нашей оценке, полная кадровая перестановка специалистов в российском банке происходит один раз в 7—10 лет при средней продолжительности жизни банков в России 5—7 лет.

Миграция банковских специалистов в условиях конкурентной среды выполняет роль механизма перераспределения трудовых ресурсов в направлении более комфортных условий труда. Переток банковских специалистов имеет общие направления движения по основным маршрутам: из банка и в банк. Безусловно, маршрут не всегда столь прямолинеен и стремителен во времени. Они взаимосвязаны и нередко являются продолжением друг друга, с поправкой на лаг времени, в течение которого банковский специалист пополняет рынок труда и становится безработным. Лишь иногда такие переходы обходятся без перерыва. Так, движение из банка фактически представляет собой, например, варианты: в корпорацию, в другой банк, в государственные структуры, в бюджетную сферу. Движение в банк фактически представляет собой, например, варианты: из другого банка, из корпорации, из учебных заведений (выпускники), из государственных структур. Маршруты миграции специалиста отражают его мотивацию применительно к конкретным условиям по специальности в конкретном банке.

Банки, заботящиеся о репутации своего персонала, вопросы укомплектования штатов решают преимущественно через систему должностного продвижения своих специалистов, особенно руководителей среднего звена и ведущих специалистов. Решение таких вопросов за счет мигрирующих банковских специалистов для них менее предпочтительно ввиду завышенной оценки такими специалистами своих возможностей и наличием у них серьезных претензий к уровню заработной платы; подчинения ими своей профессиональной деятельности принципу «быстрее и сейчас», выработанной за счет опыта выживания в среде безработных, подверженной резким и кардинальным изменениям; выработки соответствующего профессионального стиля жизни, отношения к труду и принимаемым решениям; ощущения возможной временности работы, в связи с чем отрицания коллективных и корпоративных стимулов в условиях труда. По этим причинам считается целесообразным, чтобы доля таких специалистов в общей численности персонала банка не превышала 5% с учетом того, что время адаптации специалиста в конкретном банке составляет не менее полугода.

Потеря специалистов через миграцию обусловлена бессистемной кадровой политикой банка, серьезными недостатками в нормировании труда и внутреннем бюджетировании. К практическим действиям по миграции из банка специалистов побуждают такие причины, как:

• уменьшение творческой составляющей в работе большинства специалистов банка, снижение ее до уровня инструктивно-механического исполнения при жесткой алгоритмизации труда;
• отсутствие корпоративной культуры в большинстве банков и неопределенность миссии банка в структуре рыночных отношений;
• снижение общего уровня заработной платы у большинства специалистов банков по сравнению с рядом других высокооплачиваемых секторов экономики;
• значительный разрыв в уровне оплаты труда специалистов — исполнителей, менеджеров и топ-менеджеров банка;
• потеря стимулов по повышению квалификации персонала банка и накоплению профессионального опыта;
• отсутствие корпоративной этики отношений в среде банковского персонала, руководителей и владельцев банка.

Миграция банковских специалистов на рынке труда имеет как позитивную, так и негативную составляющие. Позитивная, прежде всего, выражается в обмене опытом, нюансами, навыками труда и профессиональными приемами. При этом нельзя не отметить миграцию из других секторов рынка труда специалистов смежных специальностей высокой квалификации: юристов, отраслевых аналитиков, специалистов по безопасности по общественным связям и программистов. Негативная составляющая прежде всего определяется репутацией банка и положением, которое он занимает или занимал на рынке. Негативная ролевая функция банка на рынке непосредственно влияет на характер отношения к труду, качество практических навыков, наличие профессиональных привычек, исполнительность, порядочность, честность, индивидуальную направленность.

Рассматривая маршруты миграции банковских специалистов на рынке труда, важно учитывать причины ее, которые нередко связаны с банкротством прежнего места работы; желанием занять должность выше; работать в той же должности, но с б€ольшим заработком; перейти на тех же условиях в банк другой категории (из среднего в более крупный банк при выигрыше в зарплате, из крупного банка в средний на большую должность и равноценную зарплату или же на значительно большую зарплату и не меньшую должность), трудоустроиться по специальности, в связи с чем согласиться работать на новом месте в меньшей должности или с меньшей, чем ранее, заработной платой, ввиду значительной безработицы среди бывших своих коллег. Движение банковских специалистов в банк и из банка происходит регулярно и повсеместно. Выборочная оценка, проведенная по ряду московских банков разной категории, дала следующие соотношения (в % от опрошенного числа трудоустроенных в банк и уволенных из банка специалистов):

1.   В банк

2.   Из банка

Миграция свидетельствует, что банковская система представляет собой полузакрытую профессиональную корпоративную среду семейного толка, активно подпитывающую кадрами другие отрасли экономики. При этом существенно сократился приток в банки кадров из числа ранее там не работавших и не имеющих опыта по соответствующей специальности. Более трети персонала банка формируется по рекомендациям родных и знакомых, четверть — за счет выпускников высших учебных заведений. При уходе из банка 60% банковских специалистов пополняют ряды отраслевых и региональных корпораций, а также бюджетную сферу и госаппарат.

Оплата труда формируется прежде всего на основе расчета корзины заработной платы банковского персонала, которая непосредственно связана с комплексом основных и законодательно регулирующих рыночных инструментов (уровень минимальной заработной платы, ставка подоходного налога, покупательная способность рубля, прожиточный минимум, уровень инфляции). У каждой специальности своя мини-корзина, наполнение которой зависит от выполнения банком функциональной деятельности на рынке, от уровня рентабельности банковских операций. Вместе с тем бюджет банка на оплату труда чувствительно реагирует на уровень текущей безработицы. Если спрос на банковских специалистов превышает предложение, то это способствует максимальному наполнению такой корзины до уровня высокой заработной платы персонала банков. Если же предложение превышает спрос на них, то происходит консервация такой корзины на более низком уровне оплаты труда, что нередко сопровождается максимальным сокращением поощрительных выплат и одновременно повышением нагрузки на специалистов банка (совмещение участков работы, совмещение исполнительной и контрольной функций, взаимозаменяемость, ужесточение разных нормативов, сокращение численного состава на участках банковских операций, пересмотр штатного расписания). Все это находит свое отражение в регулировании наиболее емкой статьи затрат банка, какой является заработная плата персонала. Именно на этом фоне нередко возникают конфликты, которые активно стимулируют процесс миграции банковских специалистов на рынке труда и замыкают спираль действия механизма регулирования рынка труда банковских специалистов. Пример тому — соотношение между предложением по ожидаемой заработной плате специалистов при их трудоустройстве в банки и спросом банков на таких специалистов с определенным фактическим уровнем заработной платы, которую банк может предоставить такой категории банковского персонала. Как правило, такое соотношение выражается в форме расхождения, где предложение превышает спрос нередко на 50—70 пунктов в уровне заработной платы. По специальностям, дополняющим чисто банковские, такое расхождение составляет еще больше — от 100 до 200 пунктов (программисты, юристы, специалисты по общественным связям, референты и секретари). При этом размер реальной заработной платы после августа 1998 г. упал по спросу и предложению в 2—2,5 раза, а в последние два года восстановился до предкризисного уровня в нарицательном выражении.

Однако, учитывая существенно изменившееся курсовое соотношение рубля к доллару США, покупательная возможность уровня реальной заработной платы текущего года в сравнении с докризисным положением уменьшилась не менее чем в 5 раз.

Следует подчеркнуть, что минимальные стартовые условия оплаты труда банковских специалистов в реальных условиях зависят от индивидуальных особенностей специалиста, включая его профессиональные и поведенческие навыки; возможностей банка и установленного в нем порядка оплаты труда; положения банка на рынке банковских услуг. Значительный разрыв в уровне оплаты труда персонала банка и его менеджеров порождает скрытые и публичные конфликтные ситуации и скандалы.

Неудовлетворенность должностным положением разрешается преимущественно через механизм миграции банковского персонала, где основными побудительными мотивами, согласно экспресс-опросу, выступают:

до кризиса 1998 г.

1. Уровень заработной платы
2. Режим, график и порядок работы банка
3. Отношения с руководителем
4. Профессиональный и психологический климат в коллективе
5. Должностной рост
6. Семейные причины

в период кризиса 1998 г.

1. Неопределенность перспектив работы
2. Своевременность выплаты заработной платы
3. Уровень заработной платы
4. Отношения с руководителем
5. Режим, график и порядок работы

в 2001 г.

1. Уровень заработной платы
2. Профессиональный и психологический климат в коллективе
3. Отношения с руководителем
4. Должностной рост
5. Режим, график и порядок работы
6. Семейные причины

Практика наглядно показывает, что основным фактором, который определяет надежность работы коммерческого банка, по-прежнему остается не столько выполнение установленных нормативных соотношений показателей баланса банка, сколько мотивация действий его владельцев и руководителей банка. В этом плане настроения как со стороны банковского сообщества, так и со стороны ЦБ РФ реально не меняются. Однако понимание механизма влияния мотивации труда на характер действий руководителей и персонала банка смогло бы предотвратить не одну финансовую проблему в государстве еще на стадии ее формирования. Активное воздействие на природу банковских стимулов разного порядка коммерческих банков и других кредитных институтов России стало бы первым шагом в этом направлении.