Входной контроль

Психофизиологическое исследование претендентов на вакантные должности постепенно входит в культуру современного бизнеса. Согласно мировой практике, это является одной из трех ступеней исследования каждого кандидата. Первой, и наиболее основной, является проверка профессиональной пригодности к планируемой должности, однако данную информацию, как правило, получает начальник отдела, в котором образована вакансия, путем собеседования с кандидатом и изучения его резюме. Третьей, заключительной, является проверка предыдущих мест работы и отсутствия криминальных связей. Ее осуществляют совместно служба безопасности и опять же — начальник отдела с открытой вакансией. И только на второй ступени, а именно — психофизиологического исследования, в работу включается консультант-психолог. Разумеется, указанным спектром задач должна заниматься служба персонала, которая комплексно решает вопрос пригодности кандидата на вакантную должность. Специфика отечественного бизнеса, однако, не позволяет большинству предприятий иметь такую службу.

Психофизиологическое исследование представляет собой психологическое тестирование, сбор данных о состоянии здоровья кандидата, а также опционально — проведение интервью. Такая информация позволяет консультанту понять, здоров ли кандидат психически, какие присутствуют акцентуации (выраженные особенности поведения, находящиеся при этом в пределах нормы), какие особенности поведения, мотивации, направленности у него имеют место. Основной задачей тестирования является быстрое получение психологического портрета кандидата с целью понимания, подходит ли он по своим особенностям, качествам, способностям к вакантной должности или нет. Именно — дается ответ на наиболее важные вопросы: психическое здоровье, коммуникабельность, умение работать в команде, самостоятельность, уровень тревожности (желательно — низкий), доминирующая стратегия конфликтного поведения (предпочтительно — сотрудничество или компромисс).

Исследование здоровья, которое может быть проведено как психофизиологическими тестами, так и на основе добровольного предоставления медицинской карты (с рекомендуемой проверкой в территориальной поликлинике по месту жительства кандидата), носит характер получения дополнительной информации. В данном случае необходимо выявить наличие или отсутствие хронических заболеваний и перенесенных инфекционных заболеваний, наличие в прошлом травм (особенно головного мозга — контузий, сотрясений), особенностей физического развития — норма, нарушения, особенности таких нарушений. Указанная информация обрабатывается на предмет понимания, способен ли кандидат поддерживать необходимый ритм активной профессиональной деятельности, требуемый должностью. Вместе с тем при определенных видах деятельности наличие хронических заболеваний или травм является противопоказанием.

Основной задачей психофизиологического исследования является внесение консультантом-психологом грамотной информации в портрет кандидата в том, что касается его психологических и физиологических особенностей. Организация, рассматривая кандидатов на предмет занятия ими вакантных должностей, должна не только четко представлять себе уровень их соответствия должности, но и осуществлять данное представление в наиболее короткий срок, с оптимальными затратами времени и денег. В данном случае необходим дифференцированный подход, который заключается в разделении диагностико-проверочных мероприятий в зависимости от уровня должности, на которую планируется прием персонала. Создание эффективного базового варианта психофизиологического исследования может быть быстро дополнено необходимыми действиями, в случае если осуществляется прием на должность руководителей среднего и высшего звена. В случае должностного продвижения сотрудника, принятого в организацию через базовый психофизиологический вариант, к нему может быть применен расширенный вариант исследования, позволяющий исключить пробелы в понимании его особенностей со стороны руководителей организации.

Резюмируя огромный пласт информации, психолог должен тесно сотрудничать с начальником отдела, имеющим вакансию, а также с руководителем организации. Заключение, даваемое по результатам исследования, должно в концентрированной форме предоставлять информацию по значимым вопросам, а также ответственную рекомендацию психолога — о положительном, положительно-рисковом или отрицательном решении. Принцип единоначалия требует соблюдения субординации, и в данном случае последним, разумеется, будет решение руководителя. Принятие решения должно базироваться как минимум на трех мнениях: начальника отдела, психолога и эксперта по кадровым вопросам из службы безопасности. Руководитель вправе не принять во внимание отрицательные мнения, волевым решением закрепив положение вещей. Однако письменное фиксирование своего мнения всеми участниками процесса позволит в дальнейшем, при возможном возникновении сложностей, быстро выявить причину нахождения конкретного сотрудника в организации.

Практически психофизиологическое исследование осуществляется набором общедоступных тестов, для использования которых необходимо либо психологическое образование, либо вдумчивая подготовка специалистов, мало отличная от такого образования. Исследуемые тестами компоненты человеческой личности описываются тестом в терминах психологии, знакомство с которыми необходимо. Однако большинство психологов, выходящих на рынок труда, имеют подготовку в части детской и возрастной психологии, что для целей психофизиологического исследования персонала неприменимо. Силовые структуры, а именно МВД, с начала 1970-х гг. использующие тесты для тотального входного контроля персонала, накопили хороший опыт в деле их практического применения. Предпочтение следует отдавать либо специалистам, ранее работавшим в центрах психологической диагностики (ЦПД), имеющихся при каждом ГУВД, либо прошедшим специальное обучение, а равно имеющим опыт исследования общих или специальных категорий персонала. Военные психологи, имеющиеся в каждом региональном подразделении МВД, также хороший кадровый резерв для данных целей.

Разумеется, в данном случае подход при использовании специалистов-психологов достаточно индивидуален, однако получивший в последнее время вариант хваткого парня с журналистским или экономическим образованием, работающего психологом, неприменим и в общем опасен. Не рекомендуется также вариант приглашения психологов из центров социальной помощи и иных аналогичных государственных учреждений — не имея должного опыта в практической бизнес-психологии, сильно отличной от опыта социально-коррекционной помощи, данные категории психологов зачастую оказываются не в состоянии эффективно действовать в условиях дефицита ресурсов, времени, при значительных нагрузках окружающей среды.

По опыту применения тестов, в том числе в структурах МВД, базовым вариантом тестирования является комплекс методик ММИЛ, Люшер, Кеттел или КОТ (Краткий ориентировочный тест). В качестве дополнительных методик используются экспресс-тесты на внимание, память, реакцию. ММИЛ — адаптированный Березиным американский тест «Миннесотский многофакторный опросник личности» (MMPI) — включает 377 вопросов, время на прохождение теста — 1,5 часа. Тест всесторонне определяет ведущий вектор личности в плане развития психики. Это позволяет разнести испытуемых по определенным психотипам, каждый из которых характеризуется позитивными и негативными особенностями, профессиональными и личностными склонностями, предпочтениями и имеет наиболее распространенный тип поведения и принятия решений. Вместе с тем ММИЛ очень точно отделяет норму от патологии, позволяя выявлять психически нездоровых кандидатов или находящихся в пограничном, относительно болезни, состоянии.

Заинтересованными ведомствами разработаны так называемые рисковые показатели — определенные сочетания шкал теста, позволяющие путем экспресс-обработки результатов немедленно выявить отклонения, а также на основе математики, т. е. предельно формализованно, понять уровень выраженности таких отклонений. Восьмицветовой тест Люшера является второй из основных методик, применяемых при психологическом тестировании. Необходимо разложить карточки восьми цветов согласно предпочтительности — от наиболее приятных в данный момент к наименее приятным, время на прохождение — 4 минуты. Данный тест предназначен для диагностики актуального психического состояния и выявляет у кандидата желаемые цели, существующую ситуацию, сдерживаемые характеристики, источники тревоги и актуальные проблемы в случае наличия таковых. Вместе с тем сформированная путем двух выборов «цветовая цепочка», а точнее последовательность восьми цветов теста, позволяет применить тест к рисковым показателям, которые разработаны и для него. Таким образом, помимо интерпретации самого теста, показатели включаются в обобщенный отчет с тестом ММИЛ, составляя более объективную картину.

Тест 16 личностных факторов Кеттела оценивает личностные качества прежде всего в плане социальной и профессиональной адаптации кандидата, имеет 187 вопросов и время на прохождение — 40 мин. Тест Кеттела существенно дополняет ММИЛ в части понимания комплексного портрета кандидата, помимо всего внося дополнительную информацию об уровне интеллекта. Его применение — опционально, аналогично Краткому ориентировочному тесту (КОТ), который дает представление об общеинтеллектуальном (способность к анализу и обобщению) и общекультурном развитии кандидата, об имеющемся запасе знаний и опыта. Рисковые показатели, о которых уже упоминалось выше, выявлены по опыту долговременного применения тестов и отличаются задачей применения — выявления негативных факторов в результатах тестов основной батареи: ММИЛ, Люшер, Кеттел и КОТ. Они позволяют консультанту-психологу немедленно выявить уровень несоответствия кандидата планируемой должности по компоненту психофизиологического исследования.

Вместе с тем достаточно важным является исследование мотивации кандидатов, позволяющее понять их представления и побуждения при предложении своих услуг организации. Исследование мотивации позволяет выявить лиц с неадекватной мотивацией, т. е. стремления которых не соответствуют принятым в организации, например необоснованно быстрое обогащение, возможное исключительно путем противоправных по отношению к организации действий, стремление удовлетворить свои властные притязания, иные необоснованные амбиции. Вышеуказанный комплекс позволяет выявить личностные особенности и качества, однако мотивация выявляется специальным тестом. Специальная шкала по исследованию мотивации может быть заимствована из теста «Организационные ценности персонала».

Специальные задачи психофизиологического исследования, как правило, формулируются руководителем организации. В большинстве случаев данное исследование представляет собой мощный инструмент недопущения проникновения в организацию лиц с психическими отклонениями, не обладающих необходимыми личностными качествами для эффективного выполнения профессиональной деятельности. Занятие определенной деятельностью, профессией изменяет личность, развивая необходимые для ее осуществления качества и особенности. Отсутствие таковых по результатам исследования является косвенным признаком недостоверности предоставленной кандидатом информации о своем профессиональном пути в случае наличия соответствующих данных в резюме.

Вместе с тем консультант-психолог может оптимизировать процесс исследования в случае адаптации общедоступных профессиограмм под должностную реальность конкретной организации. Профессиограммы представляют собой специальные наборы личностных, профессиональных и иных качеств, знаний и особенностей, наличие которых необходимо для эффективной деятельности в определенной должности. Существующие в общедоступном варианте профессиограммы, разработанные в рамках различных государственных программ, могут быть переосмыслены с учетом конкретных задач в совершенно определенной организации. Подведение под такие профессиограммы каждой должности в организации позволит существенно увеличить эффективность и формализованность выводов психолога.

Комплексное программное обеспечение для психодиагностики представляет собой определенную сложность, поскольку практически отсутствует на рынке. Узкоспециализированные задачи, а также сравнительно небольшой рынок сбыта не позволяют выпускать коммерческие комплексы иначе, как под заказ. Силовые структуры имеют собственные отделы информационного обеспечения, осуществляющие поставку необходимых решений и баз данных. В коммерческой сфере намечается решение таких затруднений при помощи систем удаленного тестирования в Интернете, одна из которых разрабатывается группой «Пси-Корпус» в настоящий момент. Проекты, предоставляющие диагностику в настоящее время, не отвечают в должной степени специфическим потребностям кадрового менеджмента.

Однако ситуация обещает измениться с введением платных систем психологической диагностики, обозначенных выше, с механизмом абонентской платы, что позволит предоставлять наиболее современные решения на высоком качественном уровне. Фактически, такие системы могут использоваться психологами как инструментарий в их работе и руководителями подразделений, выступающих в качестве заказчиков исследовательских работ. Группа специалистов, которая будет поддерживать интернет-систему удаленной диагностики, сможет привлекаться в качестве внешних экспертов для выдачи компетентных заключений относительно исследуемых кандидатов на качественно высоком уровне, а также при конфиденциальности запроса. Современные платежные системы позволяют осуществлять анонимные денежные переводы, а при подключении к такой системе достаточно указать платежные реквизиты и адрес электронной почты. В качестве же средств популярной диагностики достаточно известны проекты Psihotest.ru и Psiholog.kiev.ua, позволяющие получить актуальные консультации специалистов по различным вопросам бизнес-психологии, а также межличностных взаимоотношений с персоналом.

Юридический аспект психофизиологического исследования в нашем государстве находится в зачаточном состоянии. Закон никак не регламентирует взаимоотношения относительно получения и использования психологической информации о кандидатах. Руководитель организации в состоянии установить любой режим получения такой информации, в том числе без ознакомления самого кандидата с его результатами. Разумеется, письменный отказ на основе результатов теста влечет необходимость предоставления таковых с экспертным заключением консультанта-психолога. Однако практика устных отказов в отечественных структурах позволяет обходиться без такого предоставления. Страховкой от случайностей в данном случае может быть письменное согласие кандидатов на психофизиологическое тестирование и собеседование с психологом, заверяемое личной подписью. В данном соглашении может и не оговариваться — как возможный вариант — предоставление результатов, так и их дальнейшее использование. Полученные данные следует систематизировать, а в сложных ситуациях (явная патология, криминальные мотивы) — создавать внутренние системы обмена информацией с партнерами или филиальной сетью с целью предотвращения проникновения таких субъектов в собственные, родственные или дружественные структуры.

Этический аспект психофизиологического исследования находится в рамках этического кодекса психологов, который обычно постигается наряду с высшим образованием. Работа с личностной информацией о каждом кандидате требует от психологов скромности, поддержания режима конфиденциальности и четкой дистанции как с кандидатами, так и с сотрудниками остальных подразделений компании. Разумным выходом будет организация специальной рабочей группы по кадровым вопросам, которая будет действовать по запросу руководителей отделов с образовавшимися вакансиями. Спектр деятельности данной группы может затрагивать не только прием персонала, но и кадровое продвижение, повышение в должности, планирование карьеры и обучение постоянного персонала. Создание такой группы — первый шаг к построению службы персонала, которая с середины 1990-х гг. является мощным средством формирования внутренних кадровых резервов для выполнения миссии организации.

Денис Букин